Depuis son entrée en vigueur en 2019, l’Index d’égalité professionnelle est devenu un indicateur incontournable pour les entreprises françaises. En 2025, de nouvelles obligations viennent renforcer son impact, dans un contexte de transparence accrue et d’engagement gouvernemental fort en faveur de l’égalité femmes-hommes au travail.
Voici ce que vous devez savoir pour rester en conformité, éviter les sanctions… et transformer cette contrainte réglementaire en opportunité managériale.
📌 Rappel : qu’est-ce que l’Index d’égalité professionnelle ?
C’est un outil mis en place par le ministère du Travail pour mesurer, en points, les écarts de traitement entre les femmes et les hommes dans les entreprises.
Il concerne toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
Il repose sur 5 indicateurs clés (pour les entreprises de plus de 250 salariés) ou 4 (entre 50 et 250 salariés), comme :
- L’écart de rémunération
- L’écart de taux d’augmentation
- Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
⚠️ Ce qui change en 2025 : les grandes évolutions
1. Publication renforcée des résultats
À partir de mars 2025, les entreprises doivent :
- Publier leur score global ET chaque indicateur individuellement sur leur site internet
- Mentionner les résultats dans le rapport annuel de gestion ou le BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales)
🎯 Objectif : plus de transparence auprès des salariés, syndicats, partenaires et du grand public.
2. Obligation de plan d’action dès 75/100
Jusqu’ici, seules les entreprises ayant un score inférieur à 75/100 devaient mettre en place des actions correctrices.
En 2025, même à 75/100, un plan d’action devient obligatoire, avec :
- Des objectifs chiffrés par indicateur
- Un calendrier de mise en œuvre
- Un pilotage régulier par les RH
3. Contrôles et sanctions renforcés
- Le ministère du Travail annonce une augmentation significative des contrôles en 2025
- Les entreprises qui ne publient pas leurs résultats ou n’engagent pas de plan d’action peuvent être sanctionnées jusqu’à 1% de la masse salariale
⚠️ Les inspecteurs du travail seront désormais formés spécifiquement au sujet de l’égalité professionnelle.
4. Nouvel indicateur expérimental : l’égalité dans les promotions
Le gouvernement expérimente l’intégration d’un sixième indicateur : l’analyse des écarts de promotion entre femmes et hommes.
Ce test pourrait devenir obligatoire en 2026, mais certaines entreprises pilotes doivent s’y préparer dès cette année.
✅ Bonnes pratiques pour se mettre à jour dès maintenant
- Anticipez vos calculs en centralisant les données RH dès janvier
- Impliquez les managers : les écarts de traitement se jouent aussi au quotidien dans les entretiens et les décisions locales
- Communiquez vos résultats en interne de manière pédagogique pour embarquer l’ensemble des collaborateurs
- Faites de l’égalité un pilier de votre marque employeur : mettez en avant vos progrès sur LinkedIn, dans vos offres d’emploi, ou sur Welcome to the Jungle
🧭 En résumé
| Évolution 2025 | Ce que ça implique |
|---|---|
| Publication détaillée | Mise à jour du site web + BDESE |
| Plan d’action dès 75/100 | Stratégie RH proactive, même en cas de score “correct” |
| Plus de contrôles | Préparer ses justificatifs en amont |
| Expérimentation nouvel indicateur | Suivre les travaux gouvernementaux de près |
Conclusion
En 2025, l’Index d’égalité professionnelle franchit un cap. Il ne s’agit plus seulement d’un score à publier, mais d’un outil de pilotage RH stratégique. Bien utilisé, il permet non seulement d’éviter les sanctions, mais aussi d’améliorer l’engagement des équipes, la fidélisation des talents, et l’image de marque de l’entreprise.
Et si vous faisiez de votre conformité une avancée concrète pour l’égalité ?
